——訪問安省宣道會錫安堂顧問劉振鎰牧師
在華人教會中，在事奉和追求屬靈生命成長方面，很 多時給人的感覺是少數人熱心、多數人冷漠。有些旁觀者 甚至對熱心者冷嘲熱諷，這種現象背後有甚麼原因？根據 現代管理科學理論，最健康的團體，應由甲級至丙級質素 的人組成。如果只有頂級質素的人，反而對團體不好。這 理論適用於教會會眾的組合嗎？部份人熱心更勝所有人熱 心嗎？「精兵」與「烏合之衆」並存是否人力資源學的鐵 律？「烏合之衆」是否湧現「精兵」的「規模效應」必須 條件？教會應如何牧養冷嘲熱諷者？如何取他們「進諫」 之長，又同時幫助他們成長？安省宣道會錫安堂的顧問劉 振鎰牧師，以他多年的教會領導及管理經驗，分享了寶貴 的意見和精彩的分析。
劉牧師認為少數人熱心、多數人冷漠是個表面現象， 他作為牧者，盡量避免將會衆這樣分類，否則容易產生一種負面的標籤效應，令事奉者失去光榮感。情形就好像父母對 子女偏心，導致兄弟不和。羣體如何才會同心，是牧會的一個實際顧 慮。
劉牧師繼續說：教會中有些崗位不是適合大多數人參與的。假如 單從參與人數多寡來分類，容易產生內心對立的予盾，有如「階級矛 盾」。事奉大致上可以分為兩種：(一)恩賜崗位性的事奉，例如：長 老、執事、主日學教師等。這些崗位性的事奉，性質上是只有少數的 參與者，不會「全民皆兵」。(二)品性氣氛性的事奉，這是所有會眾 都可以參與的。就是讓大部份人，令到教會充滿著愛的空氣，不論是 崇拜、團契或其他教會活動，這是需要着意塑造的。這批大多數人可 以幫助那些少數參與崗位性事奉的人，令他們不感吃力，有滿足感和 事奉果效。
參與少數崗位性事奉的人，也需要建立一種正面氛圍，不致產生 矛盾現象。例如：冗長會議的不好名聲，令周圍的人不羡慕聖工，進 入惡性循環，接班無人。要塑造正面效率的空氣，改善開會的名聲， 用心安排議程，每次開會後一定要有跟進，否則吸納長執的新血便會 有困難。
劉牧師建議不用「精兵」或「烏合之衆」的思維。可以換個角 度來看：能作領導性崗位的人少，能參與支援性崗位的人則多。身為 教牧領導，重要的是有知人之明，容人之量。在教會裡有不同類型的 「叻人」，有些人很具團隊精神，能容納不同意見，達到共識；有 些「叻人」則很敏銳，較容易作出批評，劉牧師也會善用這些「叻 人」，雖然他們不在長議會中，但劉牧師會讓他們做「反對黨」，向 他們取意見，令他們有被器重的感覺。簡單地說，就是主任牧師和長 執要有胸襟，塑造這種空氣，在細教會推行可能較容易，信息可以很 快直達各會眾，說做就做；大教會有更多不同的向度，所需能量也大 得多，要有更周詳的安排，考慮如何令信息達到各羣體, 這是個挑 戰。
要令少數參加恩賜性崗位事奉的人不疲倦，令大多數的人更熱 心，塑造一種愛的空氣，需要有策略的長期部署。愈大責任的崗位， 則愈少數人有能力去擔當，也愈少人有膽量和信心去擔當。在大多數 人中，可能有少數人有能力去擔當重任，但這批少數有潛質的人未必 即時有膽量和心理準備走出來事奉，所以要經常留意，去發掘及培養 這批人。
在劉牧師的教會，主任牧師每兩年為長議會提名，目標不單只 是找到一班人組成長議會，更要預備三份名單：第一份名單是那些有 經驗和能力的人，他們很可能接受邀請；第二份名單包括那些品性適 合，但未有經驗的人，他們是未必答應邀請的人，就要鼓勵他們，叫 他們開始去思想；第三份名單是那些有潛質的人，今次未必邀請他 們，但可能兩年後會邀請，對於這些有潛質的人，會作個別接觸，令 他們對將來有所期望，振一振他們的心，從劉牧師的實際經驗中，這 些人最終都會參與，這樣便能令接棒更加順利。