第13期 傳道人的工作評估

專欄『異議與溝通』

採訪:姚增智

對傳道人作制度化的工作評估是否應該?誰最適合評估傳道人的工作?

溫哥華華人教牧同工團契主席陳明修牧師認為:『傳道人作制度化的工作評估是應該的。然而,我們不能用世俗的工作評估制度。世俗的工作評估目的是為了升級或待遇調整,為了令工作分配更有效,這些目的都不適合教會。傳道人的工作性質很難去評估,而且評估許多時候是很主觀的,往往跟傳道人的受歡迎程度搭上關係。因此,工作評估也不能用來作為按牧的參考。傳道人的工作評估目的,應該是為了幫助傳道人在事奉上和屬靈方面的成長。

傳道人工作評估沒有一般會友直接參與的餘地,而且長老執事也非最適合的執行人選。執行傳道人工作評估的困難在於人人都有軟弱,很容易用了世俗的方法。一般會友可以向工作評估執行人反映意見,但不應該直接參與。長老執事執行工作評估,氣氛會緊張和敏感,容易引起對方誤會,也有可能演變成權力鬥爭。

傳道人工作評估的障礙在於評估人對傳道人的不熟悉,評估人本身的屬靈生命不夠獨立,以及雙方的溝通不夠好。最好邀請本教會以外,有名望和受人尊敬的長者任評估人。區會監督或有名望的退休牧師任評估人就最為理想了。作為過來人,他們可以體諒和明白被評估者的感受。作為一個局外人,他們與評估者沒有利益衝突,更能作出公正的評估。

傳道人工作評估的內容應該著重於幫助傳道人在事奉上和屬靈方面的成長。評估人可以幫助被評估的傳道人定下一年的目標。例如,讀經計劃或每星期傳福音一次等等。一年以後再評估時,評估人和被評估者可以重溫一年前的目標,看看目標是否已經達到了。若沒有達到,討論和分析其中的原因,尋求解決的辦法。例如,若是被評估者太忙,需要人幫忙,可以邀請外面的講員來講道。

傳道人工作評估最好是自發性的,否則評估是很表面的。工作評估是傳道人得到幫助和造就的好機會。同時,對教會事工也可以有幫助。例如,傳道人沒有甚麼講道的恩賜,但他有探訪恩賜。可以多邀請外面的講員來講道,傳道人可以在探訪方面發揮其恩賜。若傳道人的恩賜,完全不能適合工場的需求,傳道人便應該考慮知難而退。』

若教會決定對傳道人的工作進行評估,如何執行較為適合?

安省士嘉堡華人宣道會長老趙善基先生認為:『在教會中的任何工作評估,最終的意義是要反思和檢討教會的整體屬靈健康和質素。在執行傳道人工作的評估上,可以分為兩個層面:(一)執事會為傳道人作工作評估,(二)主任牧師對其下屬的工作評估。

在第一個層面上,制度化的工作評估是否適合?不能一概而論,要視乎每間教會的個別情況。一個重要考慮因素是會眾的人口結構。假如一間教會的會眾,尤其是領袖和執事們,大多是工商管理人員,或任職管理階層,並對人力資源管理制度有一定的認識,這樣的背景便有助於引入制度化工作評估。工作評估的客觀性和認受性便大大增加。反之,教會如缺乏這方面的背景,引入制度化的傳道人工作評估便可能帶來一些混亂,甚至有機會將原本的客觀制度演變成人身攻擊的工具。以芝加哥市郊的Willow Creek Community Church為例:其運作模式與其會眾及當地主流文化非常配合,因此制度化的工作評估可能便大派用場;對於加國的華人教會,這一套是否適合華人文化呢?值得大家思考。

傳道人工作評估的執行形式方面,相信以傳道人每月向執事會呈交的工作報告為最有效的問責工具。藉此,執事會對傳道人的動向便更有系統地瞭解。

這個層面上的工作評估有不足之處和一些困難,主要是執事們的任期可能比較短暫,一至兩年是很常見的。因此執事對傳道人很少有全面的個人接觸和深入的了解。在第一個層面的工作評估上,相信教會一般會眾也有參與的空間。

第二個層面的工作評估補充了以上的一些不足,在這個較小的『圈子』中,主任牧師與傳道人有很多接觸機會及相似經歷。對於傳道人有更深的個人觀感。一個全面的工作評估,需要客觀性的機制,但也不能抹殺主觀意見的有效性。值.得一提:執行評估工作,不仿以工人的角度和感受出發,例如:關心他們事奉中是否喜樂?是否得到足夠的支持等等。』